K poskytování služeb, analýze návštěvnosti a personalizaci reklamy se využívají soubory cookie. Informace o použití webu mohou být sdíleny s dalšími partnery působícími v oblasti sociálních médií, inzerce a analýz. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte. Další informace

Exekuce a zaměstnanci obcí

Datum: 26. 3. 2019, zdroj: OF 1/2019, rubrika: Legislativa

Ačkoliv nás média již dlouhou dobu zásobují informacemi o tom, jak se tuzemské ekonomice nebývale daří, o čemž svědčí i dlouhodobě nízká míra nezaměstnanosti, i tak se však dle posledních zveřejněných údajů nachází více než 850 tisíc osob v exekuci.

Vzhledem k těmto číslům i k nízké nezaměstnanosti se v praxi často stává, že obce zaměstnávají osoby, které jsou v exekuci. Zaměstnávání osob v exekuci s sebou přináší i četné povinnosti na straně zaměstnavatele. Od ledna letošního roku současně došlo k úpravě částek, které jsou relevantní pro výpočet tzv. nezabavitelné částky. V následujících odstavcích tak naleznete přehled toho nejdůležitějšího, co by zaměstnavatelé o zaměstnávání osob v exekuci měli vědět.

Způsob výkonu rozhodnutí

Předně je třeba uvést, že náš právní řád zná několik možností, jakým způsobem vykonat rozhodnutí, kterým byla určité osobě uložena povinnost zaplatit konkrétní částku. Jak stanovuje ustanovení § 258 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „OSŘ“), výkon rozhodnutí ukládajícího zaplacení peněžité částky lze provést mj. srážkami ze mzdy, přikázáním pohledávky, správou nemovité věci, prodejem movitých i nemovitých věcí.

Obdobnou úpravu způsobů provádění exekuce obsahuje i ustanovení § 59 zákona č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti (exekuční řád) a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Pro účely tohoto článku se dále budeme věnovat právě srážkám ze mzdy. V každém případě je třeba mít na paměti, že ne u každého zaměstnance, který je v exekuci, je třeba provádět srážky ze mzdy, jelikož u něj mohl být nařízen jiný způsob exekuce.

Od kdy provádět srážky

Existuje-li vykonatelný exekuční titul (nejčastěji pravomocné soudní rozhodnutí ukládající povinnost k peněžitému plnění) a byla-li následně nařízena exekuce srážkami ze mzdy zaměstnance, je zásadně povinností zaměstnavatele tyto srážky provádět. Častou otázkou zaměstnavatelů je pak okamžik, od kdy jsou povinni srážky ze mzdy zaměstnance provádět. Určení tohoto okamžiku je zásadní například i z hlediska možného uložení pořádkové pokuty zaměstnavateli pro nesplnění ustanoveními OSŘ stanovených povinností. V tomto ohledu nařízení exekuce v případě stávajících zaměstnanců a nově přijímaných zaměstnanců se vzájemně liší.

Jedná-li se o stávajícího zaměstnance, pak je zaměstnavatel povinen provádět srážky ze mzdy od okamžiku, kdy mu byl doručen exekuční příkaz, jak vyplývá z ustanovení § 282 odst. 1 OSŘ. V tuto chvíli však zaměstnavatel srážky nevyplácí, pouze je deponuje do okamžiku, kdy obdrží od soudního exekutora vyrozumění o právní moci exekučního příkazu podle § 283 OSŘ. Poté je oprávněn tyto zadržené prostředky vyplatit.

U nových zaměstnanců vzniká zaměstnavateli povinnost k provádění srážek ze mzdy již dnem, kdy se od zaměstnance dozvěděl, že byla v jeho případě nařízena exekuce srážkami ze mzdy, jak ukládá ustanovení § 293 odst. 3 OSŘ. V takových případech lze jednoznačně doporučit před uzavřením pracovní smlouvy či například i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP či DPČ), předložit budoucímu zaměstnanci osobní dotazník pro účely vyhotovení příslušné smlouvy, v němž jednou z položek bude otázka, zda byla v jeho případě exekuce srážkami ze mzdy nařízena. Součástí takového dotazníku by mělo být i prohlášení zaměstnance o tom, že uvedené údaje jsou pravdivé, což stvrzuje svým podpisem. Tím se totiž zaměstnavatel může zprostit případné odpovědnosti za porušení příslušných ustanovení OSŘ, za které mu lze uložit pořádkovou pokutu, která může dosahovat až 50 000 Kč.

Současně je nezbytné vyžádat si od nového zaměstnance potvrzení o zaměstnání neboli tzv. zápočtový list od předchozího zaměstnavatele, ze kterého skutečnost o nařízené exekuci může plynout. Povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání vyplývá z ustanovení § 313 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Takové potvrzení totiž obsahuje mj. informaci o tom, zda jsou ze zaměstnancovy mzdy prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky.

V praxi samozřejmě může dojít k tomu, že zápočtový list není k dispozici a současně zaměstnanec do dotazníku nepravdivě uvede, že na něj exekuce srážkami ze mzdy není uvalena. V takovém případě je zaměstnavatel povinen srážky ze mzdy provádět od okamžiku, kdy se o exekuci skutečně dozví, zpravidla tedy doručením příslušné písemnosti od soudního exekutora. V případě, že se zaměstnavatel dozví o nařízené exekuci od zaměstnance, je povinen oznámit bez odkladu soudnímu exekutorovi skutečnost, že u něj takový zaměstnanec nastoupil.

Podléhají srážkám i jiné příjmy?

V praxi se vyskytuje mýtus, že srážkám ze mzdy podléhá jen mzda, respektive plat. Takováto domněnka je však zásadně mylná. Jak je uvedeno v ustanovení § 299 odst. 1 OSŘ, srážky lze provádět i z odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, z odměny členů zastupitelstva obcí a krajů, z nemocenské, z podpory v nezaměstnanosti, z důchodů, ze stipendií apod.

Není tedy možné obcházet nařízenou exekuci srážkami ze mzdy tím, že zaměstnavatel se zaměstnancem uzavře například dohodu o provedení práce, jelikož srážky ze mzdy se na ni v souladu s odkazovaným ustanovením rovněž vztahují.

Kolik zaměstnanci zůstane?

V obecné rovině lze konstatovat, že každá osoba, vůči níž byla nařízena exekuce srážkami ze mzdy, má ze zákona (§ 278 OSŘ) nárok na tzv. nezabavitelnou částku. Mechanismus výpočtu je poměrně složitý a stanovuje jej nařízení vlády č. 595/2006 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, a o stanovení částky, nad kterou je mzda postižitelná srážkami bez omezení (nařízení o nezabavitelných částkách), ve znění pozdějších předpisů. Jelikož se částka vypočítává z životního minima jednotlivce a částky normativních nákladů na bydlení pro jednu osobu, pak je výše nezabavitelné částky proměnlivá.

Pro rok 2019 pak platí následující

Částka, nad kterou je mzda plně zabavitelná, činí 9643 Kč. Nezabavitelná částka dlužníka pak v základu činí dvě třetiny této částky, tedy 6428,67 Kč. Dále je rozhodné, zda zaměstnanec vyživuje některé osoby (na každou vyživovanou osobu se zvyšuje nezabavitelná částka o 1607,17 Kč), totéž platí o manželi nebo manželce nehledě na jejich příjmy. Ve stanovení konkrétní výše nezabavitelné částky hraje roli i povaha pohledávek, tedy zda jde o přednostní pohledávky či nikoliv. Přednostními pohledávkami se rozumí mj. pohledávky pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pohledávky pojistného na veřejné zdravotní pojištění [§ 279 odst. 2 písm. f) OSŘ]. Srážky se provádějí z čisté mzdy. V případě tzv. zkrácených úvazků se výše nezabavitelné částky nikterak nekrátí.

Závěrem

Na závěr je třeba doplnit, že pro jednoznačné určení toho, kolik má být konkrétnímu zaměstnanci zaměstnavatelem vyplaceno a kolik sraženo, je kromě povahy pohledávek (přednostní či nepředností), uzavřeného manželství a počtu vyživovaných osob, klíčová i informace o tom, zda zaměstnanec pobírá jiný příjem. Pokud je totiž zaměstnanec zaměstnán u jiného zaměstnavatele, a to v jakékoliv legální formě, je u něj pravděpodobně zaměstnanci ponechávána nezabavitelná částka. Pokud nezabavitelná částka u tohoto zaměstnavatele činí její maximální výši, povinností druhého zaměstnavatele by v takovém případě bylo srazit veškerý příjem zaměstnance ve prospěch vymáhané pohledávky. Jinými slovy, zaměstnanec nemá nárok na nezabavitelnou částku u každého zaměstnavatele zvlášť. Může však také dojít k situaci, kdy je zaměstnanec zaměstnán i u jiného zaměstnavatele, zde je však jeho příjem například 5000 Kč čistého. Plná výše této částky je mu ponechávána jako nezabavitelná částka. Má však nárok na nezabavitelnou částku ve výši 6428,67 Kč. Pokud pak u druhého zaměstnavatele má další příjem, druhý zaměstnavatel ponechává zaměstnanci částku odpovídající rozdílu mezi pro něj nezabavitelnou částkou a zmíněnými 5000 Kč, tedy 1428,67 Kč. Zaměstnanci by tedy měla být ponechávána taková částka, aby v souhrnu obdržel plnou výši nezabavitelné částky.

Bc. Tomáš Auer, junior právník KVB advokátní kanceláře s.r.o.

TOPlist
TOPlist